agosto 26, 2026

¿TENGO DERECHO A RECIBIR MI EXPEDIENTE MÉDICO? ¿PUEDO CAMBIAR DE MÉDICO TRATANTE?

 ¿TENGO DERECHO A RECIBIR MI EXPEDIENTE MÉDICO? ¿PUEDO CAMBIAR DE MÉDICO TRATANTE?

Sumario:
Si un hospital público te niega tu expediente clínico o te obliga a continuar con un médico que te trata mal o discrimina, puedes pedir protección para defender tu derecho a la salud. Análisis de la Tesis aislada IV.2o.A.1 K (12a.), Semanario Judicial de la Federación, publicada el 21 de agosto de 2026.

Por Enrique Rueda

¿Qué fue lo que pasó?

Una persona que estaba recibiendo tratamiento en una institución pública de salud señaló que su médico le daba un trato discriminatorio y malos tratos.

Además, la institución de salud no le permitía tener acceso a su expediente clínico y se negaba a sustituir al médico tratante.

Ante esta situación, decidió acudir a los tribunales.

El camino legal

Demanda de amparo

La persona presentó una demanda de amparo y pidió que se protegiera su derecho a la salud.

El Juez de Distrito ordenó que recibiera la atención médica que necesitaba, pero no analizó de manera integral los otros problemas que había planteado, como el acceso al expediente clínico y la sustitución del médico tratante.

La persona afectada impugnó esa decisión ante un Tribunal Colegiado.

El Tribunal determinó que sí procede una protección inmediata cuando una persona reclama:

  • Que no le permiten acceder a su expediente clínico.
  • Que su médico tratante incurre en malos tratos o discriminación.
  • Que esa situación puede poner en riesgo su atención médica.

En otras palabras, el derecho a la salud no significa solamente recibir atención médica.

También implica poder conocer la información de tu expediente y recibir un trato digno, sin discriminación.

La razón jurídica: ¿Por qué se decidió así?

La regla es sencilla:

Un paciente necesita información y un trato digno para poder participar en las decisiones relacionadas con su propia salud.

El expediente clínico contiene información que permite conocer el diagnóstico y el tratamiento recibido.

Tener acceso a él puede permitir que la persona continúe con su tratamiento o busque otra opinión médica.

Además, la relación entre médico y paciente es fundamental para una buena atención.

Por eso, si existen malos tratos o discriminación, el juez debe tomar medidas para evitar que esa situación continúe poniendo en riesgo al paciente.

El Tribunal relacionó estos derechos con el derecho humano a la salud y con el derecho de toda persona a recibir un trato digno y sin discriminación.

La lección: ¿Qué significa para ti?

Si recibes atención en una institución pública de salud y consideras que:

1. No te permiten acceder a tu expediente clínico.

2. Tu médico te trata de manera discriminatoria o con malos tratos.

3. Esa situación puede afectar tu atención médica.

Este criterio judicial reconoce que puedes acudir al juicio de amparo y solicitar una protección inmediata.

En pocas palabras

Tu expediente clínico es parte de tu derecho a la salud.

Y recibir atención médica también implica ser tratado con dignidad y sin discriminación.

¿Conocías este derecho?

Déjame tu opinión o pregunta en los comentarios.

Sígueme en mis redes sociales para conocer más criterios de los tribunales explicados en palabras sencillas.

Conocer tus derechos te ayuda a decidir mejor.

Enrique Rueda Santillán

Maestro en Derecho

Edición con apoyo de Inteligencia Artificial.

Fuente: Tesis aislada IV.2o.A.1 K (12a.), Semanario Judicial de la Federación, publicada el 21 de agosto de 2026.

Suprema Corte de Justicia de la Nación

Registro digital: 2032540

Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito

Duodécima Época

Materias(s): Común

Tesis: IV.2o.A.1 K (12a.)

Fuente: Semanario Judicial de la Federación.

Tipo: Aislada

 

SUSPENSIÓN DE PLANO TRATÁNDOSE DEL DERECHO HUMANO A LA SALUD. PROCEDE CONTRA LA OMISIÓN DE INSTITUCIONES DE SALUD PÚBLICA DE DAR ACCESO AL EXPEDIENTE CLÍNICO Y DE SUSTITUIR AL MÉDICO TRATANTE POR MALOS TRATOS Y DISCRIMINACIÓN, BAJO EL ENFOQUE DE UNA "MEDICINA HUMANÍSTICA".

 

Hechos: Una persona promovió amparo indirecto contra la omisión de autoridades pertenecientes a una institución de salud pública de proporcionar de manera completa e integral la atención médica que requiere, al negarle acceso a su expediente clínico y no sustituir a su médico tratante por malos tratos y discriminación.

El Juzgado de Distrito concedió la suspensión de plano para que se le proporcionara la atención médica requerida, sin analizar los demás actos.

Contra la suspensión, la parte quejosa interpuso recurso de queja en el que señaló que no se analizaron de manera integral los actos reclamados.

 

Criterio jurídico: Procede la suspensión de plano cuando la persona quejosa reclame la omisión de que se le dé acceso a su expediente clínico, por formar parte integral del derecho humano a la salud, así como la negativa de sustituir al médico tratante por discriminación y malos tratos al paciente, bajo el enfoque de una "Medicina Humanística".

 

Justificación: Conforme a la Norma Oficial Mexicana NOM-004-SSA3-2012, publicada el 15 de octubre de 2012, todo paciente de una institución de salud tiene derecho a acceder a su expediente clínico, disposición que tiene su equivalente en la Ley General de Salud en el artículo 77 Bis 37, fracción VII.

Acorde con lo establecido por la Academia Nacional de Medicina de México, bajo el enfoque de una "Medicina Humanística", el paciente tiene derecho a ser tratado con dignidad, de ahí que el médico tratante debe ejercer la medicina de forma justa y equitativa, y prestar atención en función de las necesidades de salud del paciente sin prejuicio o discriminación en función de la edad, enfermedad o discapacidad, credo, origen étnico, género, nacionalidad, afiliación política, raza, cultura, orientación sexual, posición social o cualquier otro factor.

Estos derechos a su vez se encuentran vinculados estrechamente con el derecho humano a la salud reconocido por los artículos 4o., cuarto párrafo, de manera correlativa con los diversos 1o., 22 y 133 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, así como en diversos instrumentos internacionales de derechos humanos, tales como los artículos 25 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos; 12 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; 12 de la Observación General No. 14 del Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de la Organización de las Naciones Unidas; XI de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, así como 9 y 10 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales "Protocolo de San Salvador", conforme a los cuales toda persona tendrá derecho a disfrutar del más alto nivel posible de salud física y mental, por lo que los Estados deberán adoptar medidas para asegurar su plena efectividad.

La vinculación que guarda el derecho a acceder al expediente clínico, con el diverso derecho a la salud, se explica en la medida en que, a través de la información que se contenga en aquél, el paciente puede conocer su diagnóstico y el tratamiento que se le ha brindado, con lo que estará en posibilidad de decidir si continúa con el tratamiento o si hace uso de otras opiniones médicas.

También, la relación médico-paciente es el factor de influencia más elemental en la calidad del tratamiento, pues constituye el núcleo básico de la asistencia médica y ésta nunca podrá lograr el grado de perfección deseado sin una comunicación eficaz entre el médico y el paciente, en la que se respete, ante todo, la dignidad de éste.

Por lo que, tratándose del otorgamiento de la suspensión de plano a fin de que se dé acceso al paciente a su expediente clínico y se sustituya al médico tratante a quien se le atribuyan malos tratos y discriminación, la tutela efectiva del derecho humano a la salud implica cesar el estado de riesgo en el que pudiera encontrarse el paciente, derivado del trato recibido como de la posible interrupción de su atención médica, al no poder contar con otras opiniones médicas por desconocer la información contenida en su expediente clínico.

Ello, pues como lo determinó la extinta Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en la tesis de jurisprudencia 2a./J. 22/2023 (11a.), el entendimiento de la expresión "conservar la materia del amparo" consiste en que el órgano jurisdiccional debe velar por proporcionar las condiciones idóneas para proteger el derecho que la parte quejosa considera afectado.

 

SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA ADMINISTRATIVA DEL CUARTO CIRCUITO.

 

Queja 49/2026. 24 de febrero de 2026. Unanimidad de votos de las personas Magistradas Roberto Rodríguez Garza, Cynthia Cristina Leal Garza y Rogelio Cepeda Treviño. Ponente: Cynthia Cristina Leal Garza. Secretaria: María del Carmen Marrufo Piñeyro.

 

Nota: La tesis de jurisprudencia 2a./J. 22/2023 (11a.) citada, aparece publicada con el rubro: "SUSPENSIÓN DEL ACTO RECLAMADO CON EFECTOS RESTITUTORIOS. PARÁMETROS QUE DEBE TOMAR EN CUENTA EL JUZGADOR AL ANALIZAR LA POSIBILIDAD DE CONCEDERLA ANTE LA EVENTUALIDAD DE QUE, CON ELLO, SE DEJE SIN MATERIA EL JUICIO DE AMPARO EN LO PRINCIPAL.", en el Semanario Judicial de la Federación del viernes 16 de junio de 2023 a las 10:22 horas y en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Undécima Época, Libro 26, Tomo V, junio de 2023, página 4497, con número de registro digital: 2026730.

Esta tesis se publicó el viernes 21 de agosto de 2026 a las 10:29 horas en el Semanario Judicial de la Federación.

agosto 25, 2026

 ⚠️ ¿TE MULTÓ EL CENTRO DE CONCILIACIÓN POR NO ACUDIR A LA AUDIENCIA?

No necesariamente puedes impugnar esa multa ante el Tribunal Federal de Justicia Administrativa.

Una empresa fue multada por no asistir a una audiencia de conciliación ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.

La empresa presentó un juicio de nulidad, argumentando que la multa era administrativa.

El Tribunal Colegiado determinó que ese juicio es improcedente.

⚖️ La multa es laboral: deriva de un procedimiento de conciliación regulado por la LFT.

📋 Está fundada en el artículo 684-E, fracción IV, de la LFT.

🏛️ Que el Centro sea una autoridad administrativa no convierte la multa en administrativa.

🔹 🚫 No procede el juicio de nulidad ante el TFJA, porque la sanción tiene naturaleza laboral.

💡 La clave: debe analizarse la naturaleza del acto y de dónde deriva, no solamente quién impuso la multa.

Fuente: Tesis I.1o.A.14 A (11a.), SJF, 14/08/2026.

Enrique Rueda Santillán
Maestro en Derecho

Edición con apoyo de Inteligencia Artificial.

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Suprema Corte de Justicia de la Nación

Registro digital: 2032492

Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito

Duodécima Época

Materias(s): Administrativa

Tesis: I.1o.A.14 A (11a.)

Fuente: Semanario Judicial de la Federación.

Tipo: Aislada

 

JUICIO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO FEDERAL. ES IMPROCEDENTE CONTRA UNA MULTA IMPUESTA POR EL CENTRO FEDERAL DE CONCILIACIÓN Y REGISTRO LABORAL.

 

Hechos: En un procedimiento conciliatorio, el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral impuso una multa a una persona moral, en su carácter de empleadora, por no asistir a una audiencia de conciliación, con fundamento en el artículo 684-E, fracción IV, de la Ley Federal del Trabajo. Inconforme con la sanción promovió juicio de nulidad ante el Tribunal Federal de Justicia Administrativa. La Magistrada instructora sobreseyó en el juicio, bajo el argumento de que la determinación del Centro es de naturaleza laboral y no administrativa. Contra esa resolución la persona moral promovió amparo directo. Alegó que la multa tiene naturaleza administrativa.

 

Criterio jurídico: Este Tribunal Colegiado de Circuito determina que es improcedente el juicio de nulidad promovido ante el Tribunal Federal de Justicia Administrativa contra una multa impuesta por un Centro de Conciliación y Registro Laboral.

 

Justificación: Cuando un Centro de Conciliación y Registro Laboral impone una sanción económica a una persona en su calidad de empleadora, por no comparecer a una audiencia de conciliación, en el contexto de un procedimiento conciliatorio, lo hace con fundamento en el referido artículo 684-E, fracción IV. Es decir, el procedimiento conciliatorio en el que se emite la multa es de naturaleza laboral porque se funda en una ley en materia de trabajo, aunque materialmente se siga ante una autoridad administrativa.

Consecuentemente, no es aplicable el artículo 3, fracción IV, de la Ley Orgánica del Tribunal Federal de Justicia Administrativa, que establece que conocerá de las multas por infracciones a las normas administrativas federales. Para efectos de determinar la competencia por materia en el procedimiento debe atenderse a la naturaleza del acto impugnado y de la autoridad demandada. En el caso la multa es de naturaleza laboral, en aplicación analógica de la jurisprudencia 2a./J. 24/2009, de la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación.

 

PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA ADMINISTRATIVA DEL PRIMER CIRCUITO.

 Amparo directo 22/2023. 14 de junio de 2023. Unanimidad de votos. Ponente: Roberto Fraga Jiménez. Secretario: Álvaro García Rubio.

 Nota: La tesis de jurisprudencia 2a./J. 24/2009 citada, aparece publicada con el rubro: "COMPETENCIA POR MATERIA DE LOS TRIBUNALES COLEGIADOS DE CIRCUITO ESPECIALIZADOS. DEBE DETERMINARSE ATENDIENDO A LA NATURALEZA DEL ACTO RECLAMADO Y DE LA AUTORIDAD RESPONSABLE, Y NO A LOS CONCEPTOS DE VIOLACIÓN O AGRAVIOS FORMULADOS.", en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXIX, marzo de 2009, página 412, con número de registro digital: 167761.

Esta tesis se publicó el viernes 14 de agosto de 2026 a las 10:22 horas en el Semanario Judicial de la Federación.

agosto 21, 2026

¿SE PUEDE SUSPENDER EL DESCUENTO DE INFONAVIT DURANTE UNA INCAPACIDAD? ESTO RESOLVIÓ LA SCJN

¿SE PUEDE SUSPENDER EL DESCUENTO DE INFONAVIT DURANTE UNA INCAPACIDAD?

ESTO RESOLVIÓ LA SCJN

Enrique Rueda Santillán

La Suprema Corte de Justicia de la Nación resolvió una controversia que puede tener consecuencias importantes para trabajadores y patrones cuando existe un crédito Infonavit y la persona trabajadora se encuentra ausente o incapacitada sin percibir salario.

Pero hay que tener cuidado con los titulares que aseguran que los trabajadores “ya no pagarán Infonavit”.

Eso no es lo que resolvió la Corte.

¿Qué decidió la SCJN?

Al resolver la Contradicción de criterios 120/2025, el Pleno de la Suprema Corte determinó que procede la suspensión provisional respecto de la obligación patronal de realizar determinados descuentos destinados al pago de créditos de vivienda del Infonavit, cuando la persona trabajadora se encuentra ausente o incapacitada y no percibe salario.

La jurisprudencia quedó registrada con el número 2031623, bajo la tesis P./J. 6/2025 (12a.), y fue publicada en el Semanario Judicial de la Federación el 2 de enero de 2026.

La decisión surgió a partir de la reforma publicada el 21 de febrero de 2025, que modificó, entre otras disposiciones, el artículo 29 de la Ley del Infonavit.

¿Por qué llegó este asunto a la Suprema Corte?

El problema surgió porque la reforma estableció que la obligación patronal de realizar los descuentos para cubrir créditos de vivienda no se suspendería por ausencias o incapacidades.

Esto generó una situación particularmente complicada:

¿Qué ocurre cuando el trabajador está incapacitado o ausente y no existe salario que pueda ser objeto del descuento?

Dos Tribunales Colegiados sostuvieron criterios diferentes sobre la posibilidad de suspender provisionalmente los efectos de esta obligación.

La Suprema Corte tuvo que resolver cuál de esas interpretaciones debía prevalecer.

¿Qué dijo exactamente la Corte?

La SCJN determinó que sí puede concederse la suspensión provisional, pero bajo una condición fundamental:

debe garantizarse el pago.

Es decir, la resolución no elimina el crédito Infonavit, no condona la deuda y tampoco significa que todos los trabajadores incapacitados dejen automáticamente de tener descuentos.

La medida está relacionada con un procedimiento de amparo y con la suspensión provisional de los efectos de la disposición impugnada.

¿Por qué consideró procedente la suspensión?

La Corte consideró que mantener la obligación en determinadas circunstancias podía generar una carga económica desproporcionada para el patrón.

La razón es sencilla: si el trabajador no recibe salario durante una ausencia o incapacidad, puede no existir una cantidad sobre la cual realizar materialmente el descuento.

La SCJN consideró que podía existir una afectación patrimonial de difícil reparación para la parte patronal y que, bajo las condiciones correspondientes, la suspensión podía concederse sin afectar el interés social.

¿Esto significa que el trabajador deja de pagar su crédito?

No.

Este es probablemente el punto más importante de la resolución.

La suspensión provisional no significa que desaparezca la deuda.

Tampoco significa que un trabajador pueda simplemente decirle a su patrón:

“Estoy incapacitado, por lo tanto ya no me descuenten Infonavit”.

La jurisprudencia se refiere a una medida cautelar dentro de un procedimiento judicial, cuya efectividad está condicionada a la exhibición de una garantía suficiente.

Por eso, no debe confundirse:

Suspender temporalmente un descuento ≠ cancelar la obligación de pago.

¿Qué pasa con las aportaciones patronales?

La propia jurisprudencia hace una precisión importante.

La suspensión de los descuentos no significa que desaparezcan todas las obligaciones relacionadas con el Infonavit.

La SCJN señala expresamente que subsiste el deber de la persona empleadora de liquidar las aportaciones correspondientes a trabajadores incapacitados por el IMSS, conforme a la legislación aplicable.

Por eso es necesario distinguir entre las aportaciones patronales y los descuentos destinados al pago del crédito de vivienda.

Son obligaciones diferentes y la resolución de la Corte no debe interpretarse como una eliminación general de las obligaciones patronales frente al Infonavit.

Entonces, ¿qué cambia para los trabajadores?

La resolución puede ser relevante para quienes tengan un crédito de vivienda y atraviesen por una situación de ausencia o incapacidad en la que no perciban salario.

Sin embargo, el trabajador no obtiene automáticamente un beneficio por el simple hecho de estar incapacitado.

La jurisprudencia establece la procedencia de una suspensión provisional bajo determinadas condiciones.

Por ello, cada caso debe analizarse de manera particular.

¿Y qué cambia para los patrones?

Para los patrones, la resolución es especialmente relevante porque la reforma de 2025 podía generar una obligación relacionada con el descuento aun durante periodos en los que el trabajador no percibía salario.

La SCJN reconoció que, mediante una medida cautelar, puede suspenderse provisionalmente esa obligación cuando se cumplan los requisitos legales.

Pero tampoco significa que el patrón pueda dejar de realizar descuentos unilateralmente.

La resolución de la Corte no autoriza a las empresas a suspender libremente los descuentos de todos sus trabajadores incapacitados.

La existencia de una jurisprudencia que permite la suspensión provisional dentro de un procedimiento judicial no equivale a una autorización general para modificar la nómina por decisión propia.

La verdadera importancia de esta resolución

La noticia puede resumirse en una frase:

La SCJN no canceló los descuentos de Infonavit; reconoció que puede suspenderse provisionalmente su realización en determinadas circunstancias y bajo garantía.

Esta diferencia es fundamental.

Un titular como:

“Miles de trabajadores dejarán de pagar Infonavit durante su incapacidad”

puede generar una expectativa equivocada.

Mucho más preciso sería decir:

“La SCJN permite suspender provisionalmente descuentos de créditos Infonavit durante ausencias o incapacidades, bajo garantía.”

¿Qué debe hacer un trabajador incapacitado?

Si tienes un crédito Infonavit y estás incapacitado, no asumas que el descuento desapareció automáticamente.

Antes de pedir a tu empresa que deje de realizarlo, es necesario revisar:

  • si existe realmente una incapacidad reconocida por el IMSS;
  • si durante ese periodo existe o no salario;
  • cómo se está realizando actualmente el descuento;
  • cuál es la situación específica del crédito;
  • y, sobre todo, si existe una resolución judicial que permita la suspensión provisional.

La jurisprudencia de la SCJN es importante, pero no debe interpretarse como una suspensión automática para todos los trabajadores.

En conclusión

La Contradicción de criterios 120/2025 resolvió una cuestión relevante derivada de la reforma a la Ley del Infonavit de febrero de 2025.

La Suprema Corte determinó que procede la suspensión provisional respecto de los descuentos destinados al pago de créditos de vivienda cuando se actualizan las circunstancias analizadas por la Corte, siempre que se garantice el pago correspondiente.

Pero hay tres cosas que no resolvió:

No canceló los créditos Infonavit.

No eliminó automáticamente los descuentos para todas las personas incapacitadas.

No autorizó a los patrones a suspender descuentos unilateralmente.

La resolución, en realidad, establece una herramienta cautelar para evitar que una obligación pueda generar una carga económica desproporcionada durante periodos en los que no existe salario sobre el cual practicar el descuento.

Conocer exactamente qué resolvió la Corte es tan importante como conocer qué no resolvió.

Fuente principal: Suprema Corte de Justicia de la Nación, tesis P./J. 6/2025 (12a.), registro digital 2031623.

Enrique Rueda Santillán
Maestro en Derecho

Edición con apoyo de Inteligencia Artificial.

agosto 15, 2026

Las firmas legales fueron diseñadas para una generación que ya no existe.

Las firmas legales fueron diseñadas para una generación que ya no existe.

Por Enrique Rueda
Compilación y edición con auxilio de Inteligencia Artificial (ChatGPT)

Durante décadas, la carrera profesional siguió una lógica bastante sencilla: entrar joven a una organización, trabajar duro, aprender desde abajo, aceptar jornadas largas, asumir responsabilidades cada vez mayores y esperar que, con el tiempo, llegara la recompensa.

El mensaje era claro:

Primero sacrificio. Después éxito.

Ese modelo funcionó durante mucho tiempo. Pero algo está cambiando.

Y quizá el problema no sea que las nuevas generaciones tengan menos ambición.

Quizá el problema es que ya no están dispuestas a aceptar cualquier precio para demostrarla.

La escalera profesional ya no entusiasma como antes

El Deloitte Global 2026 Gen Z and Millennial Survey, en su decimoquinta edición, recoge las opiniones de 22,595 personas de la Generación Z y millennials en 44 países. El estudio muestra que estas generaciones están replanteando la relación entre trabajo, éxito, estabilidad y bienestar.
(Deloitte, 2026, pp. 2-3).

Uno de los datos más llamativos es que solamente el 6% de la Generación Z y de los millennials señala que alcanzar una posición de liderazgo es su principal objetivo profesional.

Pero este dato puede resultar engañoso si se interpreta como falta de ambición.

El mismo estudio señala que, a lo largo de su carrera, 76% de la Generación Z y 67% de los millennials están interesados en alcanzar posiciones de liderazgo senior o ejecutivo.

Entonces, ¿qué está ocurriendo?

No parece que hayan desaparecido las aspiraciones.

Lo que parece estar cambiando es la relación entre ambición y sacrificio.

Las nuevas generaciones siguen queriendo avanzar, pero quieren saber cuánto les costará ese avance y, sobre todo, si el costo vale la pena.

(Deloitte, 2026, p. 3).

Ya no se trata solamente de subir

La idea tradicional de carrera profesional se parece a una escalera: cada peldaño representa una promoción, un nuevo título, más responsabilidad y, normalmente, una mejor remuneración.

Pero el estudio de Deloitte muestra que solamente 25% de la Generación Z y 21% de los millennials prefieren una carrera basada en promociones rápidas y cambios frecuentes de título.

El resto muestra una mayor inclinación hacia un progreso constante o incluso hacia movimientos laterales que les permitan adquirir experiencia útil para su futuro.

Es decir, progresar no necesariamente significa subir.

Puede significar aprender.

Cambiar de área.

Adquirir una nueva habilidad.

Encontrar una mejor forma de trabajar.

O construir una carrera que pueda sostenerse durante muchos años.

La carrera profesional puede estar dejando de parecerse a una escalera para convertirse en un recorrido con diferentes caminos.

(Deloitte, 2026, p. 3).

¿Por qué no quieren ser jefes?

Aquí aparece uno de los datos más reveladores del estudio.

Entre quienes no consideran prioritario ocupar posiciones de liderazgo, las principales razones están relacionadas con el estrés y el burnout, la responsabilidad excesiva y el equilibrio entre trabajo y vida personal.

El problema, entonces, no parece ser necesariamente el liderazgo.

Puede ser el modelo de liderazgo que observan.

Porque una organización puede decirle a un trabajador:

“Si trabajas duro, algún día tendrás mi puesto”.

Pero ese mensaje pierde fuerza cuando la persona observa que ese puesto significa más presión, más responsabilidades, jornadas más difíciles de controlar y menos tiempo para su vida.

La promoción deja de ser automáticamente un premio.

Puede convertirse en una pregunta:

¿Realmente quiero lo que me están ofreciendo?

Deloitte concluye que estos resultados reflejan más una cautela frente a los costos del liderazgo que una falta de ambición. Entre las condiciones que podrían hacer más atractivo llegar a posiciones de liderazgo aparecen una mejor remuneración, flexibilidad laboral y mayor claridad sobre el camino para alcanzar esas posiciones.
(Deloitte, 2026, p. 3).

El sacrificio dejó de ser una virtud por sí mismo

Durante mucho tiempo, soportar largas jornadas, aceptar tareas poco atractivas y postergar la vida personal podía interpretarse como una señal de compromiso.

Era parte del ritual de ascenso.

Primero había que demostrar que uno estaba dispuesto a sacrificarse.

Después llegaba la recompensa.

El problema es que ese modelo depende de una idea poderosa: la gratificación postergada.

Hoy esa idea parece tener menos fuerza.

No necesariamente porque las nuevas generaciones sean impacientes, sino porque las condiciones económicas y sociales han cambiado.

Deloitte señala que el costo de vida es, por quinto año consecutivo, la principal preocupación de estas generaciones. Además, 55% de la Generación Z y 52% de los millennials afirma haber retrasado decisiones importantes de vida debido a su situación financiera.

El estudio también señala que 51% de la Generación Z y 40% de los millennials consideran que no pueden permitirse comprar una vivienda.

(Deloitte, 2026, p. 2).

Por eso, hablar simplemente de “falta de compromiso” puede ser una explicación demasiado sencilla.

Quizá estamos viendo algo diferente:

una evaluación mucho más consciente del costo de cada decisión profesional.

Y entonces llegó la inteligencia artificial

La transformación generacional ocurre, además, al mismo tiempo que está cambiando la naturaleza del trabajo.

El 74% de la Generación Z y el 74% de los millennials encuestados afirma utilizar inteligencia artificial en alguna medida durante su trabajo cotidiano.

Un año antes, las cifras eran de 57% y 56%, respectivamente.

Pero lo verdaderamente interesante no es solamente la velocidad de adopción.

Es para qué la están utilizando.

El 79% de ambas generaciones utiliza IA para identificar oportunidades de aprendizaje y desarrollo. Además, 72% de la Generación Z y 69% de los millennials la utiliza para buscar orientación sobre su carrera.

La inteligencia artificial no está siendo utilizada solamente para producir más.

También se está convirtiendo en una herramienta para aprender, desarrollarse y tomar decisiones profesionales.

(Deloitte, 2026, pp. 4-5).

El trabajador puede estar cambiando más rápido que la organización

Aquí aparece una segunda tensión dentro de las organizaciones.

Los trabajadores están incorporando nuevas herramientas con enorme rapidez, mientras muchas organizaciones todavía están intentando determinar cómo integrarlas.

Deloitte señala que alrededor de un tercio de los encuestados considera insuficiente la capacitación proporcionada por sus empleadores sobre las capacidades, beneficios y valor de la inteligencia artificial.

Además, alrededor del 30% considera que su empleador no está preparado para los cambios que traerá la IA.

La pregunta, entonces, ya no es solamente si una empresa tiene inteligencia artificial.

La pregunta es:

¿Qué tan rápido puede aprender una organización?

(Deloitte, 2026, p. 5).

La paradoja de la inteligencia artificial

Aquí aparece uno de los problemas más interesantes para las profesiones basadas en conocimiento.

La IA puede permitir que una persona joven llegue mucho más rápido a tareas de mayor valor.

Puede ayudarle a investigar, comparar información, generar borradores, encontrar patrones y aprender.

Pero muchas de esas tareas rutinarias eran precisamente las que, durante décadas, permitieron que los profesionales jóvenes aprendieran.

Esto crea una paradoja.

Si eliminamos el trabajo mediante el cual aprendían los juniors, tendremos que crear otra forma de enseñarles.

El problema no es exclusivo de las firmas de abogados.

Pero en ellas puede resultar especialmente evidente.

Las firmas de abogados frente al cambio generacional

El planteamiento de Rafael Mery parte precisamente de esta tensión.

Durante décadas, las firmas de abogados construyeron sus carreras alrededor de una estructura jerárquica: comenzar desde abajo, aceptar durante años tareas poco sofisticadas, trabajar intensamente y competir por llegar eventualmente a una posición de socio.

El modelo tenía una lógica interna: el sacrificio presente encontraba su recompensa en el futuro.

Pero, como plantea Mery, buena parte de esa arquitectura organizacional fue diseñada para una generación que ya no existe, mientras las firmas continúan esperando que quienes ingresan hoy se comporten de acuerdo con las reglas que funcionaron para quienes entraron hace veinte o treinta años.
(Mery, 2026).

La cuestión resulta especialmente interesante porque los datos de Deloitte no muestran una generación que haya abandonado la ambición.

Por el contrario, muestran personas interesadas en alcanzar posiciones senior y ejecutivas, pero menos dispuestas a aceptar que el camino hacia ellas tenga necesariamente que pasar por el agotamiento, la falta de equilibrio y una estructura rígida.

(Deloitte, 2026, p. 3).

El conocimiento que no está escrito

Hay otro desafío que la inteligencia artificial puede hacer todavía más evidente: la transmisión del conocimiento.

Deloitte encontró que solamente 54% de la Generación Z y 60% de los millennials considera que su equipo podría mantener su desempeño con una disrupción mínima si una persona experta clave se retirara.

Entre los obstáculos para transferir conocimiento aparecen la falta de incentivos, la falta de tiempo, las preocupaciones de confidencialidad y la ausencia de herramientas adecuadas.

(Deloitte, 2026, p. 9).

Esto resulta especialmente importante en profesiones donde el conocimiento no está únicamente en los manuales.

Un abogado puede conocer la ley.

Pero también necesita aprender a interpretar un problema, hablar con un cliente, negociar, identificar un riesgo, anticipar la conducta de una contraparte y decidir cuándo un problema aparentemente pequeño puede convertirse en uno grande.

Ese conocimiento difícilmente se adquiere solamente leyendo.

Se transmite mediante experiencia.

Y la experiencia necesita una estructura.

Si cambia el trabajo, también tiene que cambiar la forma de aprenderlo

Aquí encontramos una de las paradojas más importantes para las profesiones jurídicas.

La inteligencia artificial puede eliminar muchas tareas repetitivas que tradicionalmente realizaban los abogados jóvenes.

Eso puede ser positivo.

Un abogado recién incorporado podría dedicar más tiempo al análisis, al contacto con clientes y a tareas de mayor valor.

Pero también existe un riesgo:

¿Cómo aprenderá lo que antes aprendía haciendo esas tareas?

Si una herramienta hace en segundos aquello que antes le tomaba horas a un abogado junior, la organización debe preguntarse qué sustituirá la experiencia que se obtenía durante esas horas.

No basta con incorporar tecnología.

Hay que rediseñar la formación.

Como señala Mery, la reducción de determinadas tareas junior puede obligar a las firmas a encontrar nuevas formas de construir experiencia profesional.
(Mery, 2026).

Las habilidades humanas vuelven a cobrar valor

La paradoja continúa.

Mientras las máquinas se vuelven cada vez mejores procesando información, aumentan de importancia algunas capacidades profundamente humanas.

Deloitte identifica entre las capacidades relevantes para el futuro la comunicación, el liderazgo, la creatividad, la adaptabilidad, el pensamiento crítico, la colaboración y la inteligencia emocional.

(Deloitte, 2026, p. 10).

Para una profesión como la abogacía, esto resulta particularmente significativo.

Porque el valor de un abogado no está solamente en conocer una norma.

También está en comprender a una persona, escuchar un problema, explicar una situación compleja, negociar, persuadir, anticipar escenarios y tomar decisiones cuando la respuesta no está escrita en ningún código.

La tecnología puede procesar información.

Pero todavía necesitamos personas capaces de decidir qué hacer con ella.

La verdadera transformación no es generacional

Es tentador explicar todo esto diciendo:

“Los jóvenes ya no son como antes”.

Pero esa explicación puede ser demasiado cómoda.

Porque no estamos hablando únicamente de una generación diferente.

Estamos hablando de una combinación de factores que están modificando simultáneamente:

  • la tecnología;
  • la economía;
  • la forma de aprender;
  • las expectativas sobre el trabajo;
  • la relación con el liderazgo;
  • y la definición misma de éxito profesional.

Las organizaciones que simplemente intenten enseñarles a los trabajadores jóvenes a comportarse como las generaciones anteriores pueden terminar enfrentándose a una contradicción:

exigir adaptación mientras ellas mismas se resisten a adaptarse.

La pregunta que queda abierta

Durante décadas, las organizaciones pudieron esperar que cada nueva generación se adaptara a la estructura existente.

Hoy quizá tengamos que invertir la lógica.

No se trata de conceder todo lo que los trabajadores quieran.

Tampoco de abandonar la exigencia, la responsabilidad o la búsqueda de resultados.

Se trata de reconocer que la idea de una carrera profesional está cambiando.

Una persona puede querer crecer sin querer vivir para trabajar.

Puede querer ser líder sin querer reproducir el modelo de liderazgo que ha observado.

Puede querer ganar más sin aceptar que cada aumento implique disponibilidad permanente.

Puede querer utilizar inteligencia artificial sin esperar a que su organización termine de descubrir cómo funciona.

Y puede querer progresar sin considerar que la única forma válida de hacerlo sea subir un peldaño más en la jerarquía.

Quizá la gran transformación del trabajo no sea que las nuevas generaciones hayan dejado de querer progresar.

Quizá simplemente están preguntando cuánto cuesta ese progreso.

Y, por primera vez, muchas organizaciones tendrán que justificar por qué vale la pena pagar ese precio.

Por Enrique Rueda
Compilación y edición con auxilio de Inteligencia Artificial (ChatGPT)


Fuentes

Deloitte. (2026). Deloitte Global 2026 Gen Z and Millennial Survey: Progress on Their Own Terms. Deloitte Global.

Mery, Rafael. (2026, 13 de agosto). Las firmas de abogados fueron diseñadas para una generación que ya no existe. LinkedIn.

Compilación y edición: Enrique Rueda.
Con auxilio de Inteligencia Artificial: ChatGPT.

Nota metodológica

El informe de Deloitte es un estudio global sobre la Generación Z y los millennials y no un estudio específico sobre abogados. La aplicación de sus hallazgos al ámbito de las firmas de abogados constituye un análisis editorial y no una conclusión estadística del estudio. Deloitte señala que su encuesta comprende 22,595 participantes de 44 países. (Deloitte, 2026).

El análisis sobre las firmas de abogados se apoya adicionalmente en el artículo de Rafael Mery, publicado el 13 de agosto de 2026.