REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO: EL DOCUMENTO
QUE CASI NADIE LEE Y TODOS DEBERÍAN CONOCER
Por Enrique Rueda
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Sin embargo, este documento define algo muy concreto: qué
se espera de cada persona en el trabajo, qué no se tolera y cómo debe actuar la
empresa antes de sancionar.
Qué es (y qué no es)
La Ley Federal del Trabajo (LFT) lo define en su artículo
422 como el conjunto de disposiciones obligatorias para las personas
trabajadoras y empleadoras en el desarrollo de los trabajos en una empresa o
establecimiento.
Conviene distinguirlo de los manuales de procedimientos.
La propia ley aclara que las normas técnicas y administrativas que las empresas
formulan directamente para organizar la ejecución del trabajo no son materia
del reglamento. Este se ocupa de aspectos como horarios, descansos, permisos,
seguridad y medidas disciplinarias.
Para qué sirve
Un reglamento bien hecho funciona como un acuerdo de
convivencia con respaldo legal. Cuando las reglas están escritas, se reducen
los conflictos por malentendidos. También se protege a ambas partes: la persona
trabajadora sabe qué se le puede exigir, y la empresa cuenta con reglas y
procedimientos para aplicar medidas disciplinarias conforme a la ley.
A esto se suma la prevención de riesgos, porque el
reglamento debe incluir las disposiciones sobre seguridad y las instrucciones
para prestar los primeros auxilios.
Lo que la ley exige que diga
El artículo 423 enumera su contenido. Los puntos básicos
son los horarios de entrada y salida, el tiempo destinado a las comidas y los
periodos obligatorios de reposo, así como el lugar y momento en que comienza y
termina la jornada. También deben establecerse los días y lugares de pago.
A lo anterior se suman los días y horas destinados a la
limpieza de instalaciones, maquinaria y útiles de trabajo; las normas para
prevenir riesgos y las instrucciones para prestar primeros auxilios.
También debe contemplar las labores insalubres y
peligrosas que no pueden desempeñar las personas menores de edad, la protección
de las trabajadoras embarazadas y la forma y el tiempo en que deben realizarse
los exámenes médicos previos o periódicos y las medidas profilácticas
correspondientes. Se incluyen los permisos y licencias, las disposiciones
disciplinarias y las demás normas necesarias según la naturaleza de cada
empresa.
Hay dos puntos que merecen atención especial:
Las sanciones. El
reglamento debe prever las disposiciones disciplinarias y el procedimiento para
aplicarlas. La ley establece dos límites importantes: la suspensión en el
trabajo como medida disciplinaria no puede exceder de ocho días, y la persona
trabajadora tiene derecho a ser oída antes de que se le imponga cualquier
sanción.
La silla con respaldo. Desde
la reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el 19 de
diciembre de 2024, el reglamento debe incluir expresamente las normas que
regulen el derecho a usar asientos o sillas con respaldo durante la jornada, en
los términos previstos por la legislación. Por ello, conviene revisar los
reglamentos anteriores a esa reforma para comprobar que contemplen esta
obligación.
Cómo nace y cuándo surte efectos
El reglamento no lo redacta la empresa por su cuenta.
Según el artículo 424, lo formula una comisión mixta con representantes de las
personas trabajadoras y del patrón.
Si ambas partes llegan a un acuerdo, cualquiera de ellas
debe depositarlo ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral
(CFCRL) dentro de los ocho días siguientes a su firma.
El depósito no es un simple trámite: según el artículo
425, el reglamento surte efectos a partir de esa fecha. Además, debe
imprimirse, repartirse entre las personas trabajadoras y fijarse en los lugares
más visibles del establecimiento.
Por eso, no basta con que la empresa tenga un documento
firmado o lo coloque en una pared. Es necesario verificar que se haya
depositado ante la autoridad competente y que se cumplan las obligaciones de
difusión previstas en la ley. La falta de entrega constituye un incumplimiento
que debe corregirse, aunque no significa, por sí sola, que el reglamento
carezca automáticamente de efectos desde su depósito.
Dos reglas más completan el cuadro:
- Las
disposiciones contrarias a la LFT, a sus reglamentos o a los contratos
colectivos y contratos-ley no producen ningún efecto legal (artículo 424,
fracción III).
- Si
el reglamento tiene omisiones o cláusulas contrarias a la ley, las
personas trabajadoras o el patrón pueden solicitar en cualquier tiempo
ante los tribunales federales que se subsanen las omisiones o se revisen
las disposiciones contrarias a las normas de trabajo, conforme al
procedimiento legal aplicable (artículo 424, fracción IV).
Por último, el artículo 424 Bis establece que el CFCRL
debe publicar el texto íntegro de los reglamentos depositados, de forma
gratuita y en línea. Cualquier persona puede consultarlos.
Lo que cambió en 2026
La reforma en materia de reducción de la jornada laboral,
publicada en el DOF el 1 de mayo de 2026, establece una disminución gradual de
la jornada máxima semanal, de 48 a 40 horas, conforme al siguiente calendario:
- 2026:
48 horas.
- 2027:
46 horas.
- 2028:
44 horas.
- 2029:
42 horas.
- 2030:
40 horas.
La reforma también modifica las reglas del tiempo
extraordinario y establece un calendario gradual para alcanzar sus nuevos
límites.
Para el reglamento esto tiene una consecuencia directa:
los horarios y las disposiciones relacionadas con la jornada deben revisarse
para que sean compatibles con la legislación aplicable en cada etapa de la
transición. Un reglamento que contenga disposiciones contrarias a las normas
vigentes puede resultar inaplicable en esos puntos, sin que ello signifique
necesariamente que todo el documento pierda validez.
La reducción de la jornada tampoco puede utilizarse para
disminuir los sueldos, salarios o prestaciones de las personas trabajadoras.
Si la empresa tiene personal en teletrabajo, también debe
considerar las disposiciones de la LFT y la NOM-037-STPS-2023, que establece
obligaciones específicas sobre seguridad y salud en esa modalidad. No basta con
incluir una referencia genérica al trabajo remoto: deben atenderse las
obligaciones que correspondan a las condiciones reales de prestación del
servicio.
Por ello, conviene revisar periódicamente el reglamento y,
cuando sea necesario modificarlo, seguir el procedimiento legal
correspondiente, incluida la participación de la comisión mixta, la firma y el
depósito de la versión acordada.
Cómo lograr que no sea «un papel más»
- Hacerlo
en conjunto. Cuando la comisión mixta funciona de
verdad, el reglamento puede responder mejor a las necesidades del centro
de trabajo y no percibirse únicamente como una imposición.
- Redactarlo
en lenguaje claro. Un texto que nadie entiende
difícilmente previene conflictos.
- Prever
lo excepcional. Emergencias, incapacidades, trabajo
remoto y licencias especiales deben tener respuesta antes de que ocurran,
respetando siempre la legislación aplicable.
- Difundirlo.
Entregarlo y fijarlo no es una cortesía: son obligaciones previstas por la
ley.
- Actualizarlo.
Cada vez que cambie la legislación o las condiciones de trabajo lo hagan
necesario, conviene revisar si sus disposiciones siguen siendo adecuadas y
legales.
En resumen
El Reglamento Interior de Trabajo no es un trámite
aburrido ni un arma para castigar. Bien hecho, da certeza a ambas partes sobre
qué se espera, qué está prohibido y cómo deben atenderse los problemas en el
centro de trabajo.
Con las reformas recientes, revisarlo es una oportunidad
para corregir disposiciones desactualizadas, prevenir conflictos y fortalecer
el cumplimiento de las obligaciones laborales.
Autor: Enrique Rueda Santillán
Especialista en derecho laboral.
Fundamento: Ley Federal del Trabajo, artículos
422 a 425; reforma en materia de reducción de la jornada laboral, publicada en
el DOF el 1 de mayo de 2026; NOM-037-STPS-2023.
